Coronavirus und Arbeitsrecht: Ein kurzer Leitfaden zur Arbeit im Homeoffice, Kurzarbeit und Erkrankung

Die Ausbreitung des Coronvirus gefährdet die wirtschaftliche Grundlage vieler Unternehmen. Eine zeitnahe Besserung der Situation ist nicht absehbar.

Um die negativen wirtschaftlichen Konsequenzen abzufedern, versuchen Unternehmen den Betrieb durch flexible Gestaltung der Arbeit aufrecht zu erhalten, etwa durch eine Beschäftigung im Homeoffice.

Wo dies nicht möglich ist und das Unternehmen sich nicht mehr in der Lage sieht, die Mitarbeiter im bisherigen Umfang weiter zu beschäftigen, kann auf Kurzarbeit zurückgegriffen werden, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.

Was es hierbei zu berücksichtigen gilt und wer im Falle einer Erkrankung oder Quarantäne eines Mitarbeiters die Kosten trägt, haben wir im Folgenden zusammengefasst.

1. Homeoffice

- Arbeitsmittel

Der Arbeitgeber ist für die Einrichtung des Homeoffice zuständig. Er trägt somit grundsätzlich auch die damit verbundenen Kosten, etwa die Kosten für die Anschaffung von häuslichen Arbeitsmitteln, Büromobiliar, anteilige Strom-, Heiz- und Mietkosten. Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers kann vertraglich abbedungen oder (etwa auf eine Pauschale) reduziert werden.

- Arbeitszeit, Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz

Das Arbeitszeitgesetz gilt auch für die Tätigkeit im Homeoffice. Selbst wenn sie von zu Hause arbeiten, müssen Arbeitnehmer die gesetzlichen Höchstgrenzen, Pausenregelung und Ruhezeiten einhalten. Der Arbeitgeber bleibt hierfür verantwortlich, auch wenn Vertrauensarbeitszeit vereinbart und eine Überwachung des Arbeitnehmers kaum möglich ist. Er muss die entsprechenden Bestimmungen durchsetzen und deren Einhaltung gegenüber der Aufsichtsbehörde nachweisen können.

Auch die Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes und der Arbeitsstättenverordnung gelten für das Homeoffice. Der Arbeitgeber muss sich um einen sicheren Arbeitsplatz bemühen, wozu etwa ein flimmerfreier Bildschirm gehören kann. Diesbezüglich kann sich der Arbeitgeber vertraglich ein Zutrittsrecht zu der Wohnung des Arbeitnehmers vorbehalten.

- Dienstreisen

Ist das Homeoffice der vereinbarte Arbeitsort, so begibt sich der Arbeitnehmer auf Dienstreise, wenn er dienstlich veranlasst seine Wohnung verlässt, etwa um den Sitz des Arbeitgebers aufzusuchen. Die Kosten der erforderlichen Dienstreise trägt der Arbeitgeber, soweit keine abweichende vertragliche Regelung getroffen wird. 

- Fortwährendes Recht auf Homeoffice?

Die Beendigung des Homeoffice sollte geregelt werden. Möglich sind eine Befristung des Homeoffice oder ein Widerrufsvorbehalt. Anderenfalls ist die Vereinbarung über das Homeoffice als einziger Arbeitsort einvernehmlich wieder aufzuheben. Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderung nicht zu und ist eine Versetzung durch die Konkretisierung des Arbeitsortes ausgeschlossen, kommt als äußerstes Mittel zur Änderung des Arbeitsortes die sogenannte Änderungskündigung in Betracht.

2. Freistellung und Kurzarbeit

- Freistellung

Ist der Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit, gilt im Falle einer Freistellung, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn er ihn aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen, wozu behördliche Anordnungen, aber auch Versorgungs- und Auftragsausfälle zählen.

- Kurzarbeit

Die mit der Entgeltzahlung verbundene Belastung für den Arbeitgeber lässt sich durch Kurzarbeit reduzieren. Kurzarbeit ist die (teilweise oder vollständige) Reduzierung der Arbeitszeit verbunden mit einer entsprechenden Kürzung des Entgelts.

Kurzarbeit kann nicht einseitig angeordnet werden, sondern bedarf einer Rechtsgrundlage in Gestalt einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, einer tariflichen Anordnungsermächtigung oder einer Betriebsvereinbarung. Als äußerstes Mittel kommt eine Änderungskündigung in Betracht.

Sind die gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld gegeben, übernimmt die Agentur für Arbeit 60% (oder 67% bei einem Kinderfreibetrag von mindestens 0,5) der ausfallbedingten Nettoentgeltdifferenz.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld sind durch das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13.03.2020 herabgesetzt worden. Der Arbeitgeber kann nun Kurzarbeit anordnen, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten einen Arbeitsgeldausfall von mehr als 10 Prozent haben. Ferner werden anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden zu 100 Prozent erstattet. Zudem können nach den neuen Regelungen Leiharbeitnehmer ebenfalls in Kurzarbeit gehen. Das Einbringen von Minusstunden zur Vermeidung von Kurzarbeitergeld ist nicht mehr erforderlich.

Erforderlich ist jedoch stets eine Anzeige des Arbeitsausfalls durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat bei der zuständigen Agentur für Arbeit am Betriebssitz. Einer Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Nach positivem Bescheid über die Gewährung von Kurzarbeitergeld muss der Arbeitgeber einen Antrag auf Kurzarbeitergeld innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten stellen, die mit Ablauf des Kalendermonats beginnt, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird. Für die Anzeige des Arbeitsausfalls und den Antrag auf Kurzarbeitergeld sollten die Vordrucke der Agentur benutzt werden.

3. Wer zahlt im Falle einer Erkrankung oder Quarantäne?

- Erkrankung

Erkrankt ein Arbeitnehmer am Coronavirus hat dieser Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach Maßgabe des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

- Quarantäne

Im Falle einer Quarantäne oder eines behördlichen Tätigkeitsverbots nach dem Infektionsschutzgesetz zahlt grundsätzlich das Land eine Entschädigung für einen erlittenen Verdienstausfall. Das kann aber bedeuten, dass das Land erst ab einer gewissen Dauer der Quarantäne einspringt und bis dahin der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung zu leisten hat, wenn der Arbeitgeber Ansprüche des Arbeitnehmers nach § 616 BGB nicht ausgeschlossen hat.

Felix Nietsch, LL.M. (Köln/Paris I), Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Internationales Wirtschaftsrecht